入职后发现员工不合适怎么办？两个问题挖掘面试者的真实水平

在面试中，需要通过什么来判断面试者的真实水平呢？以下笔者将为你解答这个问题，enjoy~

我们在招募和面试一个人的过程当中，我们需要看待的三个要素。就是第一，他过往的经验，他的学习能力和他文化价值观和我们团队的契合的情况。

那很多人会问到说那这三个因素我在面试的过程当中到底具体该如何操作呢?

所以这节课我想举三个例子，让你更深刻的去了解我们怎么样去辨别一个人这三方面的因素的情况。首先我们来看一下，就是我们怎么样去了解一个人他是否具备这样的经验或者能力?

往往我们在面试的时候，我们会倾向于用开放式的问题去询问我们的面试者。比如说如果你要招一个市场的经理，你通常会说能否请你介绍一下你过往做过的一个市场活动?

那我想这个时候面试者一定会滔滔不绝地向你介绍说，他做过什么样的一个活动，在这个当中他获得了什么样的成果。通常这个时候作为招募人，作为面试官就会觉得这个人的经验是不错的，是我所需要的，我可以把他招募进来了。

但其实在这个时候，我想请你稍微暂停一下，因为这样的一段描述还不足以真正的判断这个人是否具备充足的经验。

我建议在你了解他的专业能力的过程当中，给你两个方面的小的参考：

第一，请你把问题多问三层，这是第一点；

第二，请你把问题问得更加更加具体，那这样你就能够判别出这个人是不是真的具备这样的能力。

比如说针对前面你面试这个市场经理，你除了问他做过什么样的市场活动之外，你接下来还可以问，那你在这个市场活动的负责的过程当中有没有遇到什么样的问题?这个时候我们就能确定说这个人是不是真的做过这个市场活动。

因为做过的人和没有做过的人，他的关注点是不一样的，只有真正做过的人，他一定会关注到在这个过程当中存在的一些问题。

所以这是第二层你需要深挖的问题。那这个问题深挖完之后你再深挖第三个问题，你就会继续问，说那面对这些问题，我想知道你是如何解决的，你的解决方案是什么?

那通过这样三层问题，你就可以深入的把握这个人他是否做过市场的经理，他是否负责过这样的市场的活动，他在这个过程当中应对能力怎么样?这样更容易去把握的第一个要素叫做他的专业能力。

那同时我们在现实过程当中也有很多参考的要素，比如说你要招募一个技术人员，你可以问，能够现场帮我写一个代码吗?你把这个代码写完以后，我就知道你到底水准是怎么样了。

还有我们在招募一些高管的时候，我建议你给他布置一个任务，让他隔一周以后向你的所有的管理层去做一个PPT的演示，介绍他对这个工作的未来的规划和发展，通过这样的方式你就能够好的去了解这个人的专业能力和水平到底怎么样。

所以这是我们在看人前面讲到的第一个要素，我怎么样来判别这个人的专业能力怎么样?

第二个方面我们怎么样来判别一个人的学习能力如何呢？所以我在想给你一个建议，比如说你想去招一个人，他负责你们公司的自媒体，那这个时候过去我们很多的自媒体都是写文案的，用文字来写，那这时候你会问他说，我想知道你会不会做一些视频的编辑或者剪辑?

那这时候你可能会得到两个不同的答案，一个答案是说，我一直都是写文字的，我的文笔非常好，但是我从来没有做过视频的工作。

还有一种情况可能说，那我可以去尝试去了解一下。所以这个时候我想你不妨给他布置一个作业，你告诉他说，那能不能请你下周的这个时候再到公司来给我们来演示一下，你怎么样去做一个视频的剪辑，在这一周的时间，你可以通过所有的外部的一些情况或者资源去收集或者学习怎么样去做一个简单的视频的剪辑。

因为我们知道今天学习的途径是非常多的，你可以通过百度、可以通过谷歌，还通过很多在线学习的平台很快的去掌握这样一个技能。

所以到下一周的时候，当这个人到你的办公室帮你去做这个演示的时候，不管他的专业水准是怎么样，至少这个人具备了去获取知识和学习的能力，这是非常重要的。所以这是第二点，我们怎么样去捕捉一个人，是不是有学习的能力?

那第三点，我们需要去捕捉的是说这个人的价值观是否是跟我们整个团队和公司的价值观契合。